LEY LABORAL AUMENTA PRESIÓN AL SECTOR

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La ley recién aprobada estaba en discusión desde 2017

Estimaciones del CRU sobre el efecto en minería de cobre

Chile aprobó una nueva ley laboral el 11 de abril, principalmente para reducir el número máximo de horas trabajadas a 40 por semana. El máximo actual es de 45 horas, y la nueva ley exige la introducción gradual de los cambios, reduciéndose a 44 horas en 2024, 42 horas en 2026 y 40 horas en 2028.
Esto generó preocupación en las redes sociales, donde los comentaristas afirmaron que cada vez más trabajadores tendrían que trabajar en múltiples trabajos, con la dificultad adicional de que la IA supuestamente está reduciendo la cantidad de trabajos disponibles.
Sin embargo, la industria minera parece apoyar bastante la medida. Compañía Minera del Pacífico (CMP) se adelantó en octubre de 2022 al introducir un límite de 40 horas para 350 empleados de su plantilla total de 1.934 personas. Y Codelco anunció en enero que podría alcanzar el límite de 40 horas dos años antes, en 2026, y destacó que ve la medida como una forma de atraer y retener talento.
Por otro lado, el jefe de consultoría de CRU en América del Sur, Juan Esteban Fuentes, mencionó en una presentación en la Conferencia Mundial del Cobre del CRU (una semana después de la aprobación de la ley) que la legislación laboral debe ser considerada como uno de los grandes temas que impactan la industria minera en los próximos años, junto con la creación de una nueva constitución nacional y la ley de regalías.
Las empresas pueden abordar el problema agregando

turnos adicionales o manteniendo las estructuras de turnos actuales y compensando la diferencia con horas extra, pagadas a 1,5 veces la tarifa por hora normal. La CRU espera que las empresas prefieran este último caso, y estima que esto aumentará los costos laborales en un 9,4%. Para 2028, es probable que el aumento en los costos de efectivo ajustados al valor oscile entre el mejor de los casos de +3,6 % y un caso alto de +12,5 %.
El abogado Mirco Hilgers, de Baker Mckenzie Chile, también advierte sobre posibles consecuencias negativas, diciendo que algunas empresas podrían tener que incorporar más personal, lo que podría resultar en una necesidad de infraestructura y servicios adicionales, y todas las empresas deberán considerar el efecto sobre su competitividad global. «Con costos laborales más altos debido a la reducción de la jornada laboral, las empresas mineras podrían perder competitividad en el mercado global, lo que podría afectar negativamente la industria minera en términos de inversión y empleo, y una menor competitividad del trabajo frente a las nuevas tecnologías,» dijo Hilgers.
Además, otro posible efecto es una menor flexibilidad operativa, debido a que una jornada laboral más corta podría limitar la flexibilidad para responder a cambios en la demanda y requerimientos operativos, y si la reducción de horas de trabajo conlleva una disminución en la producción, esto podría resultar en una reducción de los ingresos, agregó.

abogado
Mirco Hilgers, del bufete Baker Mckenzie

Como estándar, la nueva ley establece un límite de trabajo de no más de seis días a la semana y no más de 10 horas por día. Pero para la minería, que depende de la continuidad operativa, la ley mantiene cláusulas que permiten «jornadas excepcionales», que pueden ser acordadas con los sindicatos y autorizadas por la Dirección del Trabajo (DT).
Hasta ahora, esto ha permitido sistemas de turnos de 7 días trabajados/7 de descanso (7×7) o 4 de trabajo/3 de descanso (4×3) y la CRU espera que la industria mantenga estos formatos. A fines de 2022, la asociación minera Consejo Minero estimó que el 85% de los empleos en el sector minero de Chile siguen el modelo de duplas de períodos de trabajo y descanso, en su mayoría 7×7.
Consejo Minero también calculó que el horario actual 7×7 suma 42 horas por semana (incluida la hora del almuerzo), y la CRU calcula que 7×7 y 4×3 sumen cada uno 42,5 horas por semana, de las cuales 2,5 serían horas extraordinarias.
La norma da espacio para flexibilidad en minería y no establece 40 horas a la semana de manera estricta, sino que en un lapso de 4 semanas, dos semanas pueden tener 45 horas y otras dos con 35, de tal forma que 

promedien 40 horas, dijo Hilgers, agregando que las conversaciones con los sindicatos serán las que en definitiva determinarán los padrones.
Sin embargo, hay que tener en consideración que aún no hay ningún dictamen de la DT refiriéndose a los cambios en padrones, por lo que es cuestión de tiempo que este tema se desarrolle a mayor abundamiento, afirmó.
En cuanto a la posibilidad de que otras majors sigan el ejemplo de CMP y Codelco, el equipo de Fuentes nota que ellas dos son solo los ejemplos más expuestos en la prensa, implicando que otros sí lo hayan hecho; y aunque las junior pueden carecer de los recursos para asumir los costos adicionales, es más probable no contemplen la adopción temprana de la semana de 40 horas simplemente porque tienen menos interés en el valor mediático de estas noticias.
Hilgers agrega que los sindicatos de otras empresas majors observarán esta iniciativa, lo cual podrá significar que buscarán que sus respectivas empresas sigan el ejemplo de Codelco, pero no necesariamente significa que las otras majors puedan efectuar este cambio anticipado, debido al impacto negativo que la reducción de horas implica

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